因为工作造成精神创伤,我能够申请工伤理赔吗?

我在工作中被上司霸凌了,导致不得不去看心理医生或者因此而辞职,能够得到什么补偿吗?

我在工作中被上司、同事、客户性骚扰了,我多次投诉,公司都没有重视,导致我无法正常进行工作,最终不得不辞职,能够得到什么补偿吗?

我的工作量超负荷了,我多次投诉,要求减少工作量或者招新员工,但是都没有得到回应、解决。我因此对工作产生恐惧,有了心理创伤,能够得到什么补偿吗?

 

因工作造成的精神创伤,我能够申请工伤理赔吗?

 

1. 我可以从哪里得到补偿?

 

1.1 工伤保险(WorkCover Insurance)

工伤保险是每个雇主都要给雇员买的保险。

如果雇员在工作中受伤,那么工伤保险可以帮助雇主赔偿雇员的损失。

如果雇主没有为员工购买工伤保险,那么雇主就需要自掏腰包支付各种费用,有可能损失巨大。

 

1.2 历史数据

从2013年到2018年,昆士兰每年有871个员工由于工作相关的精神创伤得到赔偿,该数据占总工伤赔偿的3% 到4%。四分之三的精神创伤都与工作压力、职场霸凌、工作场所的暴力事件有关。大部分的精神创伤都与工作焦虑工作压力有关。

工伤保险部门总结了以下为精神创伤的高危行业

  • 健康和福利工作人员
  • 消防人员和警察
  • 汽车,公交车和铁路驾驶员

 

1.3 典型的精神创伤案例

一名工人在工地使用梯子干活时,梯子失去重心,导致其摔了下来。幸运的是,他只是受了轻伤。在后续养伤的过程中,他回想起当时受伤的场景,幸好梯子是向阳台里面倒,如果是向外侧翻从5楼摔下,那么后果不堪设想。

但此后这名工人对回工地上班有巨大的心理恐惧,最后证实患上PTSD(创伤后应激障碍症)。

总而言之,精神创伤具有潜伏期,有可能在受伤初期,受害者只是感觉到肉体的疼痛,后续可能会产生一系列心理困扰,导致精神紧张,引发后续的精神疾病。

 

因工作造成的精神创伤,我能够申请工伤理赔吗?

 

2. 如何申请工伤保险赔偿?

首先,你需要满足昆士兰工伤部门的申请条件。不过,精神创伤的判定标准高于身体上的创伤。因此,如果您不幸遭遇精神创伤,可以联系我们专业的工伤理赔律师,我们会根据实际情况给出相关建议

 

2.1 工伤中精神或心理创伤的理赔申请条件是什么呢?

  1. 雇员是有澳洲工作权利的合法工作者,并且受伤是因为工作造成的;且
  2. 雇佣关系是导致精神创伤的直接原因

 

2.2 如何申请工伤保险赔偿呢?

  1. 寻求医生的帮助(心理医生),并拿到工伤证明
  2. 将你的伤情告知你的雇主
  3. 在拿到医生证明的6个月内向工伤保险部门上报你的伤情
  4. 开始你的治疗疗程

 

2.3 工伤保险赔偿如何赔付?

请参考逸升法律的文章,请点击这里

 

3. 案例分享

3.1 案件1

2015年昆士兰州发生了一个工作场所偷拍案件(Waugh v Simon Blackwood),受害人是昆士兰州图书馆的管理员,被告是她的上司。

上司使用图书馆内的电子设备在工作期间偷偷拍摄了超过2500张他人的照片。其中的照片中,有一部分是集中于她的胸部。

受害人得知后,向管理部门进行了举报,人事部门随后进行了调查。随后,受害人多次向有关部门申请查看照片,直到2个星期之后,照片才送达到她手中。

受害人因此被诊断出受到精神创伤。受害人最终向工伤部门申请了理赔,工伤部门最初拒绝了受害人的理赔申请,认为雇佣关系并不是导致受害人受精神创伤的直接原因

后来,受害者聘请了律师并上诉到Industrial Court of Queensland 。

最终,法院认为以下几点雇主做的并不合理,并且认为申请人的精神创伤是这段雇佣关系直接导致的,应当得到赔偿。

  • 受害人的雇主在得知此事后,并没有及时向她解释照片和照片的内容
  • 雇主并没有及时告诉受害人这件事,受害人是从同事口中得知的。
  • 雇主并没有及时处分或制裁被告
  • 雇主允许被告一直工作到合同结束。
  • 从雇主给被告发的邮件中可以看出,雇主对被告的行为显然是纵容或者默许的
  • 雇主没有及时将此事件所有相关的受害者报告给有关部部门。

根据法院的解释,此案件需要参考所有有关这段雇佣关系的,有可能造成受害人心理创伤的因素,但是初审部门并没有考虑以上相关要素。因此,在该案件中,雇主的错误在于并没有行使合理的管理手段来解决此事

 

因工作造成的精神创伤,我能够申请工伤理赔吗?

3.2 案件2

2019年发生在昆士兰州的一个案件中,受害人是一名救护员教员,在2016年1月到6月之间,他宣称自己在此期间超负荷工作。这段时间工作单位人手严重不足,受害人作为所属区域里唯一的教员,很多工作任务只能由他承担。这段时间的超负荷工作,导致他遭受了精神创伤。

法官认为受害人的工作确实是导致其精神创伤的直接原因,因为他的工作时长严重超出合同中规定的时长。除此之外,法官认为,雇主在受害人的绩效评估中可以得知其有比较大的工作压力,但是雇主并没有行使合理的管理手段,比如积极进行招聘,补充人手的不足。

在此案中,雇主承认她并没有招聘新的救护员,以此减轻受害人的压力。

最终,法院判决,受害人确实在工作中遭受了精神创伤,工作是导致该伤情的直接原因,并且雇主并没有行使合理的管理手段解决问题

 

4. 什么情况导致的精神创伤不属于工伤范畴内

  1. 雇主行使合理的管理手段,该管理手段导致受害人受到创伤
  2. 受害人对雇主行使的合理的管理手段有意见,该意见导致申请人受到创伤
  3. 工伤部门监管者和保险公司对受害人的工伤理赔申请做出了决定,是该决定导致受害人受到创伤

 

5. 什么属于合理的管理手段?

对雇员的招聘,调度,降职,处分,重新雇佣,裁员,解雇,均属于合理的管理手段。除此之外,公司的决定,如升职,职位划分或调度,拒绝批准休假以及其他奖励,减少奖金,也属于合理的管理手段。

 

6. 小结

虽然精神创伤的理赔申请相对困难,但是如果你不幸遭受了此类创伤,就应当用法律武器保护自己的权益,逸升法律(Ascent Lawyers)是你维权的好帮手。

 

– End –

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