因為工作造成精神創傷,我能夠申請工傷理賠嗎?

我在工作中被上司霸凌了,導致不得不去看心理醫生或者因此而辭職,能夠得到什麼補償嗎?

我在工作中被上司、同事、客戶性騷擾了,我多次投訴,公司都沒有重視,導致我無法正常進行工作,最終不得不辭職,能夠得到什麼補償嗎?

我的工作量超負荷了,我多次投訴,要求減少工作量或者招新員工,但是都沒有得到回應、解決。 我因此對工作產生恐懼,有了心理創傷,能夠得到什麼補償嗎?

 

因為工作造成精神創傷,我能夠申請工傷理賠嗎?

 

雇主沒買WorkCover工傷保險?! 高額罰款等著你

1. 我可以從哪裡得到補償?

1.1 工傷保險(WorkCover Insurance)

工傷保險是每個雇主都要給雇員買的保險。

如果雇員在工作中受傷,那麼工傷保險可以説明僱主賠償雇員的損失。

如果僱主沒有為員工購買工傷保險,那麼雇主就需要自掏腰包支付各種費用,有可能損失巨大。

 

1.2 歷史資料

從2013年到2018年,昆士蘭每年有871個員工由於工作相關的精神創傷得到賠償,該數據佔總工傷賠償的3% 到4%。 四分之三的精神創傷都與工作壓力、職場霸凌、工作場所的暴力事件有關。 大部分的精神創傷都與工作焦慮工作壓力有關。

工傷保險部門總結了以下為精神創傷的高危行業:

  • 健康和福利工作人員
  • 消防人員和員警
  • 汽車,公交車和鐵路駕駛員

 

1.3 典型的精神創傷案例

一名工人在工地使用梯子幹活時,梯子失去重心,導致其摔了下來。 幸運的是,他只是受了輕傷。 在後續養傷的過程中,他回想起當時受傷的場景,幸好梯子是向陽臺裡面倒,如果是向外側翻從5樓摔下,那麼後果不堪設想。

但此後這名工人對回工地上班有巨大的心理恐懼,最後證實患上PTSD(創傷后應激障礙症)。

總而言之,精神創傷具有潛伏期,有可能在受傷初期,受害者只是感覺到肉體的疼痛,後續可能會產生一系列心理困擾,導致精神緊張,引發後續的精神疾病。

 

因工作造成的精神創傷,我能夠申請工傷理賠嗎?

 

2. 如何申請工傷保險賠償?

首先,你需要滿足昆士蘭工傷部門的申請條件。 不過,精神創傷的判定標準高於身體上的創傷。 因此,如果您不幸遭遇精神創傷,可以聯繫我們專業的工傷理賠律師,我們會根據實際情況給出相關建議

 

2.1 工傷中精神或心理創傷的理賠申請條件是什麼呢?

  1. 雇員是有澳洲工作權利的合法工作者,並且受傷是因為工作造成的;且
  2. 雇傭關係是導致精神創傷的直接原因

 

2.2 如何申請工傷保險賠償呢?

  1. 尋求醫生的説明(心理醫生),並拿到工傷證明
  2. 將你的傷情告知你的雇主
  3. 在拿到醫生證明的6個月內向工傷保險部門上報你的傷情
  4. 開始你的治療療程

 

2.3 工傷保險賠償如何賠付?

請參考逸升法律的文章:

WorkCover給了“一次性賠償”offer?先不要著急接受

 

3. 案例分享

3.1 案件1

2015年昆士蘭州發生了一個工作場所偷拍案件(Waugh v Simon Blackwood),受害人是昆士蘭州圖書館的管理員,被告是她的上司。

上司使用圖書館內的電子設備在工作期間偷偷拍攝了超過2500張他人的照片。 其中的照片中,有一部分是集中於她的胸部。

受害人得知後,向管理部門進行了舉報,人事部門隨後進行了調查。 隨後,受害人多次向有關部門申請查看照片,直到2個星期之後,照片才送達到她手中。

受害人因此被診斷出受到精神創傷。 受害人最終向工傷部門申請了理賠,工傷部門最初拒絕了受害人的理賠申請,認為雇傭關係並不是導致受害人受精神創傷的直接原因

後來,受害者聘請了律師並上訴到Industrial Court of Queensland 。

最終,法院認為以下幾點僱主做的並不合理,並且認為申請人的精神創傷是這段雇傭關係直接導致的,應當得到賠償。

  • 受害人的僱主在得知此事後,並沒有及時向她解釋照片和照片的內容
  • 雇主並沒有及時告訴受害人這件事,受害人是從同事口中得知的。
  • 雇主並沒有及時處分或制裁被告
  • 雇主允許被告一直工作到合同結束。
  • 從僱主給被告發的郵件中可以看出,雇主對被告的行為顯然是縱容或者默許的
  • 雇主沒有及時將此事件所有相關的受害者報告給有關部部門。

根據法院的解釋,此案件需要參考所有有關這段雇傭關係的,有可能造成受害人心理創傷的因素,但是初審部門並沒有考慮以上相關要素。 因此,在該案件中,雇主的錯誤在於並沒有行使合理的管理手段來解決此事

 

因工作造成的精神創傷,我能夠申請工傷理賠嗎?

 

3.2 案件2

2019年發生在昆士蘭州的一個案件中,受害人是一名救護員教員,在2016年1月到6月之間,他宣稱自己在此期間超負荷工作。 這段時間工作單位人手嚴重不足,受害人作為所屬區域裡唯一的教員,很多工作任務只能由他承擔。 這段時間的超負荷工作,導致他遭受了精神創傷。

法官認為受害人的工作確實是導致其精神創傷的直接原因,因為他的工作時長嚴重超出合同中規定的時長。 除此之外,法官認為,雇主在受害人的績效評估中可以得知其有比較大的工作壓力,但是雇主並沒有行使合理的管理手段,比如積極進行招聘,補充人手的不足。

在此案中,雇主承認她並沒有招聘新的救護員,以此減輕受害人的壓力。

最終,法院判決,受害人確實在工作中遭受了精神創傷,工作是導致該傷情的直接原因,並且僱主並沒有行使合理的管理手段解決問題

 

4. 什麼情況導致的精神創傷不屬於工傷範疇內?

  1. 雇主行使合理的管理手段,該管理手段導致受害人受到創傷
  2. 受害人對僱主行使的合理的管理手段有意見,該意見導致申請人受到創傷
  3. 工傷部門監管者和保險公司對受害人的工傷理賠申請做出了決定,是該決定導致受害人受到創傷

 

5. 什麼屬於合理的管理手段?

對雇員的招聘,調度,降職,處分,重新雇傭,裁員,解僱,均屬於合理的管理手段。 除此之外,公司的決定,如升職,職位劃分或調度,拒絕批准休假以及其他獎勵,減少獎金,也屬於合理的管理手段。

 

6. 小結

雖然精神創傷的理賠申請相對困難,但是如果你不幸遭受了此類創傷,就應當用法律武器保護自己的權益,逸升法律(Ascent Lawyers)是你維權的好幫手。

 

– End –

特別聲明:本文版權屬於逸升法律所有。 未經授權禁止轉載。 本文僅供參考,不可視為法律建議。 逸升法律不對任何依賴本文內容而採取或不採取行動導致的法律責任。 具體個案請聯繫本事務所進行諮詢。

Related Posts