因為工作造成精神創傷,我能夠申請工傷理賠嗎?

我在工作中被上司霸凌了,導致不得不去看心理醫生或者因此而辭職,能夠得到什麼補償嗎?

我在工作中被上司、同事、客戶性騷擾了,我多次投訴,公司都沒有重視,導致我無法正常進行工作,最終不得不辭職,能夠得到什麼補償嗎?

我的工作量超負荷了,我多次投訴,要求減少工作量或者招新員工,但是都沒有得到回應、解決。 我因此對工作產生恐懼,有了心理創傷,能夠得到什麼補償嗎?

1. 我可以從哪裡得到補償?

1.1 工傷保險(WorkCover Insurance)

工傷保險是每個雇主都要給雇員買的保險。

如果雇員在工作中受傷,那麼工傷保險可以説明僱主賠償雇員的損失。

如果僱主沒有為員工購買工傷保險,那麼雇主就需要自掏腰包支付各種費用,有可能損失巨大。

1.2 歷史資料

從2013年到2018年,昆士蘭每年有871個員工由於工作相關的精神創傷得到賠償,該數據佔總工傷賠償的3% 到4%。 四分之三的精神創傷都與工作壓力、職場霸凌、工作場所的暴力事件有關。 大部分的精神創傷都與工作焦慮和工作壓力有關。

工傷保險部門總結了以下為精神創傷的高危行業:

• 健康和福利工作人員
• 消防人員和員警
• 汽車,公交車和鐵路駕駛員

1.3 典型的精神創傷案例

一名工人在工地使用梯子幹活時,梯子失去重心,導致其摔了下來。 幸運的是,他只是受了輕傷。 在後續養傷的過程中,他回想起當時受傷的場景,幸好梯子是向陽臺裡面倒,如果是向外側翻從5樓摔下,那麼後果不堪設想。

但此後這名工人對回工地上班有巨大的心理恐懼,最後證實患上PTSD(創傷后應激障礙症)。

總而言之,精神創傷具有潛伏期,有可能在受傷初期,受害者只是感覺到肉體的疼痛,後續可能會產生一系列心理困擾,導致精神緊張,引發後續的精神疾病。

2. 如何申請工傷保險賠償?

首先,你需要滿足昆士蘭工傷部門的申請條件。 不過,精神創傷的判定標準高於身體上的創傷。 因此,如果您不幸遭遇精神創傷,可以聯繫我們專業的工傷理賠律師,我們會根據實際情況給出相關建議。

2.1 工傷中精神或心理創傷的理賠申請條件是什麼呢?

1. 雇員是有澳洲工作權利的合法工作者,並且受傷是因為工作造成的;且
2. 雇傭關係是導致精神創傷的直接原因。

2.2 如何申請工傷保險賠償呢?

1. 尋求醫生的説明(心理醫生),並拿到工傷證明
2. 將你的傷情告知你的雇主
3. 在拿到醫生證明的6個月內向工傷保險部門上報你的傷情
4. 開始你的治療療程

2.3 工傷保險賠償如何賠付?

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3. 案例分享

3.1 案件1

2015年昆士蘭州發生了一個工作場所偷拍案件(Waugh v Simon Blackwood),受害人是昆士蘭州圖書館的管理員,被告是她的上司。

上司使用圖書館內的電子設備在工作期間偷偷拍攝了超過2500張他人的照片。 其中的照片中,有一部分是集中於她的胸部。

受害人得知後,向管理部門進行了舉報,人事部門隨後進行了調查。 隨後,受害人多次向有關部門申請查看照片,直到2個星期之後,照片才送達到她手中。

受害人因此被診斷出受到精神創傷。 受害人最終向工傷部門申請了理賠,工傷部門最初拒絕了受害人的理賠申請,認為雇傭關係並不是導致受害人受精神創傷的直接原因。

後來,受害者聘請了律師並上訴到Industrial Court of Queensland 。

最終,法院認為以下幾點僱主做的並不合理,並且認為申請人的精神創傷是這段雇傭關係直接導致的,應當得到賠償。

• 受害人的僱主在得知此事後,並沒有及時向她解釋照片和照片的內容。
• 雇主並沒有及時告訴受害人這件事,受害人是從同事口中得知的。
• 雇主並沒有及時處分或制裁被告。
• 雇主允許被告一直工作到合同結束。
• 從僱主給被告發的郵件中可以看出,雇主對被告的行為顯然是縱容或者默許的。
• 雇主沒有及時將此事件所有相關的受害者報告給有關部部門。

根據法院的解釋,此案件需要參考所有有關這段雇傭關係的,有可能造成受害人心理創傷的因素,但是初審部門並沒有考慮以上相關要素。 因此,在該案件中,雇主的錯誤在於並沒有行使合理的管理手段來解決此事。

3.2 案件2

2019年發生在昆士蘭州的一個案件中,受害人是一名救護員教員,在2016年1月到6月之間,他宣稱自己在此期間超負荷工作。 這段時間工作單位人手嚴重不足,受害人作為所屬區域裡唯一的教員,很多工作任務只能由他承擔。 這段時間的超負荷工作,導致他遭受了精神創傷。

法官認為受害人的工作確實是導致其精神創傷的直接原因,因為他的工作時長嚴重超出合同中規定的時長。 除此之外,法官認為,雇主在受害人的績效評估中可以得知其有比較大的工作壓力,但是雇主並沒有行使合理的管理手段,比如積極進行招聘,補充人手的不足。

在此案中,雇主承認她並沒有招聘新的救護員,以此減輕受害人的壓力。

最終,法院判決,受害人確實在工作中遭受了精神創傷,工作是導致該傷情的直接原因,並且僱主並沒有行使合理的管理手段解決問題。

4. 什麼情況導致的精神創傷不屬於工傷範疇內?

1. 雇主行使合理的管理手段,該管理手段導致受害人受到創傷
2. 受害人對僱主行使的合理的管理手段有意見,該意見導致申請人受到創傷
3. 工傷部門監管者和保險公司對受害人的工傷理賠申請做出了決定,是該決定導致受害人受到創傷

5. 什麼屬於合理的管理手段?

對雇員的招聘,調度,降職,處分,重新雇傭,裁員,解僱,均屬於合理的管理手段。 除此之外,公司的決定,如升職,職位劃分或調度,拒絕批准休假以及其他獎勵,減少獎金,也屬於合理的管理手段。

6. 小結

工作引起的精神創傷，如霸凌、性騷擾、超負荷等，均可尋求補償。瞭解和行使您的權利是關鍵。

遭遇不公，首先考慮內部投訴或法律諮詢。逸升法律提供免費首次諮詢，並承諾不勝訴不收費，幫助您維護權益。