我在工作中被上司霸凌了，导致不得不去看心理医生或者因此而辞职，能够得到什么补偿吗？
我在工作中被上司、同事、客户性骚扰了，我多次投诉，公司都没有重视，导致我无法正常进行工作，最终不得不辞职，能够得到什么补偿吗？
我的工作量超负荷了，我多次投诉，要求减少工作量或者招新员工，但是都没有得到回应、解决。我因此对工作产生恐惧，有了心理创伤，能够得到什么补偿吗？
1. 我可以从哪里得到补偿？
1.1 工伤保险（WorkCover Insurance）
工伤保险是每个雇主都要给雇员买的保险。
如果雇员在工作中受伤，那么工伤保险可以帮助雇主赔偿雇员的损失。
如果雇主没有为员工购买工伤保险，那么雇主就需要自掏腰包支付各种费用，有可能损失巨大。
1.2 历史数据
从2013年到2018年，昆士兰每年有871个员工由于工作相关的精神创伤得到赔偿，该数据占总工伤赔偿的3% 到4%。四分之三的精神创伤都与工作压力、职场霸凌、工作场所的暴力事件有关。大部分的精神创伤都与工作焦虑和工作压力有关。
工伤保险部门总结了以下为精神创伤的高危行业：
- 健康和福利工作人员
- 消防人员和警察
- 汽车，公交车和铁路驾驶员
1.3 典型的精神创伤案例
一名工人在工地使用梯子干活时，梯子失去重心，导致其摔了下来。幸运的是，他只是受了轻伤。在后续养伤的过程中，他回想起当时受伤的场景，幸好梯子是向阳台里面倒，如果是向外侧翻从5楼摔下，那么后果不堪设想。
但此后这名工人对回工地上班有巨大的心理恐惧，最后证实患上PTSD（创伤后应激障碍症）。
总而言之，精神创伤具有潜伏期，有可能在受伤初期，受害者只是感觉到肉体的疼痛，后续可能会产生一系列心理困扰，导致精神紧张，引发后续的精神疾病。
2. 如何申请工伤保险赔偿？
首先，你需要满足昆士兰工伤部门的申请条件。不过，精神创伤的判定标准高于身体上的创伤。因此，如果您不幸遭遇精神创伤，可以联系我们专业的工伤理赔律师，我们会根据实际情况给出相关建议。
2.1 工伤中精神或心理创伤的理赔申请条件是什么呢？
- 雇员是有澳洲工作权利的合法工作者，并且受伤是因为工作造成的；且
- 雇佣关系是导致精神创伤的直接原因。
2.2 如何申请工伤保险赔偿呢？
- 寻求医生的帮助（心理医生），并拿到工伤证明
- 将你的伤情告知你的雇主
- 在拿到医生证明的6个月内向工伤保险部门上报你的伤情
- 开始你的治疗疗程
2.3 工伤保险赔偿如何赔付？
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3. 案例分享
3.1 案件1
2015年昆士兰州发生了一个工作场所偷拍案件（Waugh v Simon Blackwood），受害人是昆士兰州图书馆的管理员，被告是她的上司。
上司使用图书馆内的电子设备在工作期间偷偷拍摄了超过2500张他人的照片。其中的照片中，有一部分是集中于她的胸部。
受害人得知后，向管理部门进行了举报，人事部门随后进行了调查。随后，受害人多次向有关部门申请查看照片，直到2个星期之后，照片才送达到她手中。
受害人因此被诊断出受到精神创伤。受害人最终向工伤部门申请了理赔，工伤部门最初拒绝了受害人的理赔申请，认为雇佣关系并不是导致受害人受精神创伤的直接原因。
后来，受害者聘请了律师并上诉到Industrial Court of Queensland 。
最终，法院认为以下几点雇主做的并不合理，并且认为申请人的精神创伤是这段雇佣关系直接导致的，应当得到赔偿。
- 受害人的雇主在得知此事后，并没有及时向她解释照片和照片的内容。
- 雇主并没有及时告诉受害人这件事，受害人是从同事口中得知的。
- 雇主并没有及时处分或制裁被告。
- 雇主允许被告一直工作到合同结束。
- 从雇主给被告发的邮件中可以看出，雇主对被告的行为显然是纵容或者默许的。
- 雇主没有及时将此事件所有相关的受害者报告给有关部部门。
根据法院的解释，此案件需要参考所有有关这段雇佣关系的，有可能造成受害人心理创伤的因素，但是初审部门并没有考虑以上相关要素。因此，在该案件中，雇主的错误在于并没有行使合理的管理手段来解决此事。
3.2 案件2
2019年发生在昆士兰州的一个案件中，受害人是一名救护员教员，在2016年1月到6月之间，他宣称自己在此期间超负荷工作。这段时间工作单位人手严重不足，受害人作为所属区域里唯一的教员，很多工作任务只能由他承担。这段时间的超负荷工作，导致他遭受了精神创伤。
法官认为受害人的工作确实是导致其精神创伤的直接原因，因为他的工作时长严重超出合同中规定的时长。除此之外，法官认为，雇主在受害人的绩效评估中可以得知其有比较大的工作压力，但是雇主并没有行使合理的管理手段，比如积极进行招聘，补充人手的不足。
在此案中，雇主承认她并没有招聘新的救护员，以此减轻受害人的压力。
最终，法院判决，受害人确实在工作中遭受了精神创伤，工作是导致该伤情的直接原因，并且雇主并没有行使合理的管理手段解决问题。
4. 什么情况导致的精神创伤不属于工伤范畴内？
- 雇主行使合理的管理手段，该管理手段导致受害人受到创伤
- 受害人对雇主行使的合理的管理手段有意见，该意见导致申请人受到创伤
- 工伤部门监管者和保险公司对受害人的工伤理赔申请做出了决定，是该决定导致受害人受到创伤
5. 什么属于合理的管理手段?
对雇员的招聘，调度，降职，处分，重新雇佣，裁员，解雇，均属于合理的管理手段。除此之外，公司的决定，如升职，职位划分或调度，拒绝批准休假以及其他奖励，减少奖金，也属于合理的管理手段。
